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高級經(jīng)營師
企業(yè)管理咨詢師
工商管理碩士
薪酬績效設計專業(yè)導師
企業(yè)運營系統(tǒng)建設導師
擁有中國百強企業(yè)8年工作經(jīng)歷，多年的職業(yè)生涯經(jīng)歷使他能夠從企業(yè)現(xiàn)實出發(fā)，利用務實的咨詢方法與有效培訓手段幫助企業(yè)找到切實可行有效的綜合解決方案。
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績效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設計過于強調考核，員
在制定公司績效獎懲機制時，要注意以下五個核心原則： 一、目標設置科學合理。目標不能過低，否則不經(jīng)過努力就能達到，會增加企業(yè)負擔；也不能過高，若員工再努力都無法達到，就不會努力，績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實
一個完整的績效指標，至少應該由四個部分組成： 一、指標名稱。這個指標叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標定義。這個指標，它到底是什么意思，并不是每個指標都有標準的名稱，有些指標就是設計者，根據(jù)自己的理解取
績效輔導過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉做管理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導能力提升的相關培訓。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，
主觀績效指標應該如何考核才能更準確？行為錨定等級評價法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價標準。給要考核的主觀指標建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點： 1、標準中每個等級描述的是可實際觀測的行為。
在長沙經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和企業(yè)轉型升級加速推進的背景下，專業(yè)的績效考核能力已成為企業(yè)提升組織效能和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)績效考核培訓的企業(yè)，其戰(zhàn)略目標達成率平均提升35%以上，員工工作效率提高40%左右。面對長沙市場上眾多的
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標沒選好，注意以下幾點。 一、不要把月季年指標混在一起，指標多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相關指標。 三、指標不要太單一，考核需多
績效考核的結果應該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
吳麗琴
王棟洲
敬波
曹衛(wèi)華
劉恒恩
王新
張慶西
李晶
辛懷軍
朱沈楊
陳思岐
樸宏
朱博濤
陳永
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