師背景:
高級培訓講師
暨南大學管理學碩士
實戰(zhàn)派績效管理專家
企業(yè)績效管理咨詢導師
心動力績效管理模型創(chuàng)始人
心動力績效管理模型首席導師
廣東太格爾集團有限公司特聘導師
講師簡介:
朱沈楊講師,畢業(yè)于2009【點擊詳細】
在進行管理時,對于公司人員并非都要進行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,對這類人怎么考核都難以出業(yè)績,只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當優(yōu)秀的,不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績,過度考核
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了?這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū),答案是萬萬不能??冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^,確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性,同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向,
某公司在績效管理中因技術支持不足,數(shù)據(jù)收集、分析與報告過程繁瑣低效。影響決策速度與準確性,傳統(tǒng)手工方式無法適應現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進系統(tǒng)自動收集、處理和分析績效數(shù)據(jù),提升工作效率與準確性,為決
績效考核難做的核心原因是無效動作太多。當考核表中有諸多考核項且被分解成權重小的項目時,考核會很泛,無效動作被放大。 真正的績效重點就被淹沒。沒有重點就沒有導向,沒有強調就沒有牽引。所以對于管理者而言,應始終緊盯影響目標達成的關鍵點,可
銷售業(yè)績崗位的績效考核設計有三個要點: 一、采用業(yè)績提成加月度工作計劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤,月度工作計劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計劃考核與績效額外獎勵掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎勵,表現(xiàn)欠
年底時,很多老板會悄悄給員工簽署 PIP(績效改進計劃)。PIP 表面上是公司進行內部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式,實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般,準備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP,打工人應這樣做: 一、謹慎對待
在做績效管理時,可能存在辛辛苦苦提取的績效指標卻不好評分的問題,這不是標準和打分的問題,而是指標本身不合理。例如信息通報這個指標,本意是希望崗位能及時準確將相關政策告知公司內部各部門,避免業(yè)務損失,這本身很重要但不能直接考,因為概念太籠統(tǒng),
在績效管理中,因提取過多考核指標會導致考核重點不清晰、難度大等問題,所以要學會篩選指標,可采用六維度指標篩選法: 一、可理解:指標定義需易懂且不易被誤解,若大家不明白考核指標含義,考核意義不大。 二、可控制:崗位工作人員應能直接