浙江廣播電視大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)
浙江省社區(qū)教育指導(dǎo)中心培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)
浙江廣播電視大學(xué)國(guó)家職業(yè)技能鑒定所負(fù)責(zé)人
國(guó)家人才測(cè)評(píng)師
全國(guó)首創(chuàng)《電大茶苑》課程商標(biāo)和國(guó)家版權(quán)課程研發(fā)者。【點(diǎn)擊詳細(xì)】
在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),管理者可能有意或無意犯下一些錯(cuò)誤傾向: 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大,以偏概全,要么一好百好,要么一無是處,這種傾向,往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績(jī)效,企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系,使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強(qiáng)
某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足,數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性,傳統(tǒng)手工方式無法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù),提升工作效率與準(zhǔn)確性,為決
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析,也就是幫助員工找到問題,并分析出產(chǎn)生的原因,這也是管理者,最能給予員工支持的地方,績(jī)效分析如何開展,通??梢詮乃膫€(gè)維度來開展分析: 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì),或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了?這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū),答案是萬萬不能???jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤,確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性,同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向,
什么是 OKR 績(jī)效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來看,其中 O 代表就是一個(gè)組織,或者一名員工,在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo),
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績(jī)效基本無關(guān)。例如一
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析??jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績(jī)效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合