OKR專家級教練│戰(zhàn)略領導力顧問
《OKR落地指南》譯著者
行業(yè)頭部百億級企業(yè)OKR特聘顧問
廣東地方治理研究中心OKR特聘顧問
國際教練聯(lián)盟認證專業(yè)教練 ICF PCC
導師資質(zhì)
陳儀安老師是OKR戰(zhàn)略目標管理和戰(zhàn)略領導力的深度研究者和實【點擊詳細】
某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團隊績效短板,但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋,導致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標與計劃,明確責任人與完成時間。 二、強化
年底時,很多老板會悄悄給員工簽署 PIP(績效改進計劃)。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式,實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般,準備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP,打工人應這樣做: 一、謹慎對待
某制造企業(yè)實施績效監(jiān)控系統(tǒng),定期評估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析,管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題,及時調(diào)整資源與培訓計劃,提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒,影響工作積極性。 改革建議如下: 一、溝通透明。讓
如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內(nèi)容來看,至少應包含三個維度: 一、能力素質(zhì)目標:明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能,不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能,像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根
小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強,搞績效;一旦沒業(yè)績,也
主觀績效指標如何評分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計分法:以指標的總分為基準,提前設定好差錯行為,或者現(xiàn)象的扣分標準,每發(fā)現(xiàn)一例,就按標準扣減一定的分值。例如,設備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標,總分是十分
在做績效考核時要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標包括 KPI 數(shù)量指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質(zhì)指標,且指標要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務、職級等方面,本身存在權限區(qū)別,但在
從成果角度解釋績效管理體系,主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結果及應用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過職工代表