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工作經(jīng)歷：
美國SintereManagementConsultingGroup合伙人兼中國區(qū)總監(jiān)，PTT國際銀章職業(yè)培訓導師，2003年度“*培訓師”；多家中外機構(gòu)高級管理顧問?！渡钲谔貐^(qū)報》等多家報刊雜志的人力資源管理專欄撰稿人?！ ?000年12月起創(chuàng)辦深圳市行天企業(yè)管理策劃有限公司【點擊詳細】
某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導向。制定績
主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標準，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標，總分是十分
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負
進入新公司快速搭建績效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類。在深入了解公司基礎上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績崗位三類，目的是為設計對應績效考核工具。 二、選擇績效考核工具。 1、管理層崗位：主
績效指標的評分方法，需分客觀指標和主觀指標兩方面，首先是客觀指標的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計分法。員工在某個指標上的得分，等于其該指標的工作實際完成情況，除以計劃目標值再乘以指標的分數(shù)。該方法適合標準較高、員工完成起來很困
在做績效考核時要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指標包括 KPI 數(shù)量指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質(zhì)指標，且指標要確定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任務、職級等方面，本身存在權(quán)限區(qū)別，但在
在企業(yè)管理精細化和人才競爭日益激烈的背景下，專業(yè)的績效面談能力已成為管理者提升團隊效能、激發(fā)員工潛能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨績效流于形式、面談效果不佳、員工抵觸情緒強、改進計劃落地難等痛點。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過專業(yè)培訓的管理者，其團隊績效改
某公司在實施績效管理時，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系，使績效目標和評估標準與企業(yè)文化相契合，增強
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