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企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
員工犯錯(cuò)難以避免，但如何批評(píng)員工很有技巧，處理不好會(huì)影響員工士氣和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。分享一個(gè)案例，在帶銷售團(tuán)隊(duì)時(shí)，有下屬錄入錯(cuò)客戶信息導(dǎo)致客戶投訴，自己沒有在團(tuán)隊(duì)面前責(zé)怪。而是私下交談，表達(dá)相信其能改正，希望吸取教訓(xùn)。言語既讓下屬明白錯(cuò)誤，又感
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵(lì)等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務(wù)時(shí)不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達(dá)到的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”，而應(yīng)明確具體要求。 二
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時(shí)間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn)，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時(shí)間和精力慢慢沉淀才可能改
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價(jià)值和成就感。相比從前更愿意花時(shí)間精力照顧植物，且更積極主動(dòng)完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
一家小公司人員不足十個(gè)有一名工作五年以上的老員工，而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗(yàn)但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報(bào)酬完全可以招聘到
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個(gè)特點(diǎn)。一是有自己想法，會(huì)從自身角度判斷，團(tuán)隊(duì)老大說的話他們不會(huì)全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅(jiān)持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會(huì)覺
巴黎奧運(yùn)會(huì)結(jié)束，中國運(yùn)動(dòng)健兒成績斐然，其中 00 后運(yùn)動(dòng)員個(gè)性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國社會(huì)以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會(huì)關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動(dòng)等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)了員工歸宿感，促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達(dá)不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認(rèn)知及把控能力不足時(shí)，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會(huì)治理機(jī)制，找到立足之地。通過自我管理
防止員工流失主要有兩點(diǎn)。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會(huì)離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長機(jī)制。如員工達(dá)到一定星級(jí)或功勛級(jí)就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
當(dāng)遇到感覺員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長期過重員工可能不堪重負(fù)離開 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問題。若
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應(yīng)機(jī)制。還通過建立容錯(cuò)機(jī)制鼓勵(lì)員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵(lì)制度。進(jìn)一步完善創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實(shí)踐中成長。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報(bào)希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會(huì)覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴(yán)重性及錯(cuò)誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動(dòng)合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動(dòng)者提前通知用人單位可解
若不小心得罪小心眼領(lǐng)導(dǎo)，他表面和顏悅色，實(shí)則可能用以下三種套路逼你主動(dòng)離職，需早意識(shí)早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實(shí)際是讓你不堪重負(fù)。 套路二：故意找茬批評(píng)。雞蛋里挑骨頭甚至當(dāng)眾訓(xùn)斥，長期如此會(huì)嚴(yán)重挫敗工
主要講述了職場中看似普通卻實(shí)則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤，老板不授權(quán)問題更嚴(yán)重，而市場競爭
一批同時(shí)招進(jìn)來的員工，在短時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨(dú)當(dāng)一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動(dòng)力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
如果控制不了負(fù)能量的員工就不要留。團(tuán)隊(duì)里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務(wù)都抱怨，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時(shí)說風(fēng)涼話拖后腿。 三
優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務(wù)時(shí)，會(huì)說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會(huì)說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認(rèn)為求助等于承認(rèn)自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動(dòng)做事。 管理不是強(qiáng)迫、命令和指責(zé)
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎(jiǎng)卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴(yán)，雖不一定有意算計(jì)，但易泄露他人秘密，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說 &ld
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>