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如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴(yán)重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大,有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償,這是違法的,勞動者提前通知用人單位可解
如果管理者在管理中很少給予團隊成員正面反饋和認(rèn)可,團隊成員會感覺自身努力不被重視,缺乏成就感和動力。優(yōu)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予正面和建設(shè)性反饋以助成員改進(jìn)。 二、公開認(rèn)可。在團隊會議上公開肯定優(yōu)秀表現(xiàn),增強成員自豪感
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人,憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情,使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化,成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下: 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維,勇于
不是 00 后的員工不好管,而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了,80 后請假說孩子病了,90 后請假說自己病了,00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場,他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決: 一、講清楚事情:管理者安排任務(wù)時不能含糊,要讓員工明白做事情的目的和要達(dá)到的程度。例如,不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”,而應(yīng)明確具體要求。 二
很多公司有外場的外業(yè)人員,可能是銷售或者其他類型,這些人員工作場所大,工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用,反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為,不能因為制度
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處,充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率,還會對團隊氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響,甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績下滑。例如,曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
公司核心員工出問題時老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運營總監(jiān)業(yè)績好但自大,內(nèi)部合作差,對老板意見愛聽不聽,還掌握公司大部分渠道(約占 60% - 70%),是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻(xiàn)。有 “功高震