企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織能力提升與轉(zhuǎn)型變革管理實戰(zhàn)型專家;中山大學(xué)組織變革管理研究中心主任
1、專注于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織轉(zhuǎn)型升級、組織變革管理與組織能力系統(tǒng)提升的資深顧問。擅長通過教練式咨詢、輔導(dǎo)式咨詢、長期合作等戰(zhàn)略伙伴式顧問服務(wù)形式,運用全面系統(tǒng)診斷和全員參與、全程參與、體驗式與【點擊詳細】
績效考核的周期一定不能太長,周期太長會出現(xiàn)三個問題: 一、可能導(dǎo)致考核不準,尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時,績效結(jié)果失真嚴重,影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題,等到問題堆積時,可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內(nèi)容來看,至少應(yīng)包含三個維度: 一、能力素質(zhì)目標:明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能,不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能,像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根
績效管理的操作程序如下: 一、績效準備階段:主要工作內(nèi)容包括:績效指標的提取、標準的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標的考核方法周期及流程、設(shè)計績效獎懲機制,并與員工進行前期的績效溝通,爭取在目標的制定上和大家達成一致,還有
在當前經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時,績效考評機制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時改變銷售團隊激勵機制等績效手段已難以拉動銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境,用組織能力的確定
在長沙經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級加速推進的背景下,專業(yè)的績效考核能力已成為企業(yè)提升組織效能和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過系統(tǒng)績效考核培訓(xùn)的企業(yè),其戰(zhàn)略目標達成率平均提升35%以上,員工工作效率提高40%左右。面對長沙市場上眾多的
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標有限,
績效考核指標量化的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評價績效考核結(jié)果,希望考核指標量化以客觀準確評價員工工作表現(xiàn),但制定績效標準時往往不知如何快速制定量化指標。 二、量化的四個方向。 1. 成果量化。對工
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核,每個月到了要統(tǒng)計的時候。大家就一起演戲,然后年底發(fā)獎金的時候,人力資源部門就發(fā)一堆表格下去,每個部門開始打分。至于怎么打不知道,于是就你好我好大家好,這次給我打高點,下次給他打高點。