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全國高端戰(zhàn)略績(jī)效培訓(xùn)專家；
國內(nèi)*價(jià)值和創(chuàng)新的實(shí)戰(zhàn)“戰(zhàn)略績(jī)效”課程開發(fā)第一人；
2012年被評(píng)為中盟科技績(jī)效管理體系管理專利貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；
2010年被評(píng)為中國燃?xì)饧瘓F(tuán)金牌講師；
2006年9月被“才富雜志”?？瘓?bào)道；
2005年廣東省勞動(dòng)保障廳和人力資源【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績(jī)效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個(gè)問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
對(duì)于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對(duì)其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
在陜西加快建設(shè)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系和國有企業(yè)改革深化推進(jìn)的背景下，科學(xué)的績(jī)效管理能力已成為企業(yè)提升組織效能和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)績(jī)效管理培訓(xùn)的企業(yè)，其目標(biāo)達(dá)成率平均提升35%以上，員工執(zhí)行力提高40%左右。面對(duì)陜西市場(chǎng)上眾多
<p>隨著企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理這方面越來越注重。這時(shí)有同學(xué)可能會(huì)問，企業(yè)是先推行組織精益生產(chǎn)績(jī)效管理，再推行崗位精益生產(chǎn)績(jī)效管理，還是不分先后順序同時(shí)推行？<br /> <br /> 按照
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張，暴露出評(píng)估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等，使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。
小公司千萬不要隨便搞績(jī)效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待，沒搞過績(jī)效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺得你不聽話是吧，搞績(jī)效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績(jī)效；一旦沒業(yè)績(jī)，也
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由欤菍?duì)新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能
史建領(lǐng)
胡亮
支蘭
曹衛(wèi)華
邱啟明
趙安信
辛懷軍
徐力
沈嶺
謝達(dá)
王翔（GZ）
陳儀安
胡春雪
王文超
陳思岐