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王相御

王相御

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績效考核文章

職場(chǎng)年底面對(duì) PIP,打工人應(yīng)這樣做

年底時(shí),很多老板會(huì)悄悄給員工簽署 PIP(績效改進(jìn)計(jì)劃)。PIP 表面上是公司進(jìn)行內(nèi)部優(yōu)化激勵(lì)、幫助員工成長的方式,實(shí)則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般,準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對(duì) PIP,打工人應(yīng)這樣做: 一、謹(jǐn)慎對(duì)待

鐘意 764 瀏覽次數(shù)

績效考評(píng)手段并不是萬能的

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績?cè)鲩L困境時(shí),績效考評(píng)機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時(shí)改變銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績效手段已難以拉動(dòng)銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動(dòng)力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境,用組織能力的確定

張一楠 427 瀏覽次數(shù)

績效考核需要注意哪幾點(diǎn)?

績效考核作為績效管理的一部分,在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效,要確保

陳松光 459 瀏覽次數(shù)

績效評(píng)價(jià),管理者有意或無意犯下的八個(gè)錯(cuò)誤傾向

在績效評(píng)價(jià)時(shí),管理者可能有意或無意犯下一些錯(cuò)誤傾向: 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大,以偏概全,要么一好百好,要么一無是處,這種傾向,往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)

鐘意 2901 瀏覽次數(shù)

績效考核結(jié)果分析的十一個(gè)方面

績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析?內(nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合

鐘意 2956 瀏覽次數(shù)

績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)一致性

某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,先明確長期戰(zhàn)略目標(biāo)(如市場(chǎng)份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等),再層層分解為具體績效指標(biāo)。通過定期評(píng)估員工績效,確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績

陳賽紅 534 瀏覽次數(shù)

確??冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰

某公司在績效評(píng)估時(shí)過于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià),忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張,暴露出評(píng)估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等,使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 451 瀏覽次數(shù)

部門負(fù)責(zé)人優(yōu)秀,下面的員工就不可能優(yōu)秀

對(duì)于小部門,有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀,下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀,否則對(duì)其他部門不公平,理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑,部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀,這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)

陳思岐 548 瀏覽次數(shù)

陜西績效管理培訓(xùn)哪家強(qiáng)?2025年陜西績效管理企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦前十強(qiáng)榜單

在陜西加快建設(shè)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系和國有企業(yè)改革深化推進(jìn)的背景下,科學(xué)的績效管理能力已成為企業(yè)提升組織效能和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過系統(tǒng)績效管理培訓(xùn)的企業(yè),其目標(biāo)達(dá)成率平均提升35%以上,員工執(zhí)行力提高40%左右。面對(duì)陜西市場(chǎng)上眾多

qich 106 瀏覽次數(shù)

銷售崗位績效考核規(guī)劃的三個(gè)思路

銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn): 一、采用業(yè)績提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤,月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)欠

鐘意 461 瀏覽次數(shù)

小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤?。于是很多老板就?huì)覺得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強(qiáng),搞績效;一旦沒業(yè)績,也

辛懷軍 2679 瀏覽次數(shù)

主觀績效指標(biāo)三步考核準(zhǔn)確操作

主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn): 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。

鐘意 519 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號(hào)

很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知,認(rèn)為績效提升就意味著員工成長,實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績效雖提升,但個(gè)人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成,忽視員工成長,還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng),實(shí)則適得其反。

陳思岐 494 瀏覽次數(shù)

有效提取崗位的考核指標(biāo),四步操作法

績效指標(biāo)不是編出來的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí),第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問到一個(gè)問題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等,我咋知

鐘意 2870 瀏覽次數(shù)

三個(gè)試用期考核的核心原則

記住這三個(gè)試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬不要等到試用期結(jié)束再考,因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由欤菍?duì)新員工的進(jìn)一步選拔,其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià),判斷新員工的能

伍純 2790 瀏覽次數(shù)

績效考核的時(shí)間問題與合適時(shí)機(jī)

績效考核的周期一定不能太長,周期太長會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問題: 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn),尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí),績效結(jié)果失真嚴(yán)重,影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題,等到問題堆積時(shí),可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 726 瀏覽次數(shù)

如何保證績效結(jié)果的公平公正?

在做績效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo),且指標(biāo)要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級(jí)等方面,本身存在權(quán)限區(qū)別,但在

鐘意 474 瀏覽次數(shù)

績效管理的四步操作程序

績效管理的操作程序如下: 一、績效準(zhǔn)備階段:主要工作內(nèi)容包括:績效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)懲機(jī)制,并與員工進(jìn)行前期的績效溝通,爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致,還有

鐘意 2608 瀏覽次數(shù)

3個(gè)成果搭建績效管理體系

從成果角度解釋績效管理體系,主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過職工代表

陳思岐 579 瀏覽次數(shù)

績效是把雙刃劍,你應(yīng)該這樣使用

績效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)考核,員

劉亞舟 490 瀏覽次數(shù)

長沙績效考核培訓(xùn)哪家強(qiáng)?2025年長沙績效考核培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦前十強(qiáng)榜單

在長沙經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)加速推進(jìn)的背景下,專業(yè)的績效考核能力已成為企業(yè)提升組織效能和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過系統(tǒng)績效考核培訓(xùn)的企業(yè),其戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率平均提升35%以上,員工工作效率提高40%左右。面對(duì)長沙市場(chǎng)上眾多的

qich 107 瀏覽次數(shù)

企業(yè)績效落地后出現(xiàn)的問題

一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核,每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲,然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候,人力資源部門就發(fā)一堆表格下去,每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道,于是就你好我好大家好,這次給我打高點(diǎn),下次給他打高點(diǎn)。

陳思岐 2703 瀏覽次數(shù)

為什么績效考核很難做?

績效考核難做的核心原因是無效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí),考核會(huì)很泛,無效動(dòng)作被放大。 真正的績效重點(diǎn)就被淹沒。沒有重點(diǎn)就沒有導(dǎo)向,沒有強(qiáng)調(diào)就沒有牽引。所以對(duì)于管理者而言,應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn),可

姜燕芬 472 瀏覽次數(shù)

績效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向

績效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向。 一、目的與背景。 為更好評(píng)價(jià)績效考核結(jié)果,希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn),但制定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個(gè)方向。 1. 成果量化。對(duì)工

吳文亮 719 瀏覽次數(shù)

三個(gè)核心區(qū)促進(jìn)新公司快速搭建績效體系

進(jìn)入新公司快速搭建績效管理體系,需做好以下三件核心工作: 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上,將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績崗位三類,目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績效考核工具。 二、選擇績效考核工具。 1、管理層崗位:主

鐘意 434 瀏覽次數(shù)

企業(yè)如何推行組織精益生產(chǎn)績效管理和崗位精益生產(chǎn)績效管理?

<p>隨著企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展,企業(yè)對(duì)績效管理這方面越來越注重。這時(shí)有同學(xué)可能會(huì)問,企業(yè)是先推行組織精益生產(chǎn)績效管理,再推行崗位精益生產(chǎn)績效管理,還是不分先后順序同時(shí)推行?<br /> <br /> 按照

何有志 232 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標(biāo)有限,

任曉艷 500 瀏覽次數(shù)

青島績效面談培訓(xùn)哪家強(qiáng)?2025年最新績效面談培訓(xùn)專家推薦前10強(qiáng)

在企業(yè)管理精細(xì)化和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下,專業(yè)的績效面談能力已成為管理者提升團(tuán)隊(duì)效能、激發(fā)員工潛能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而許多企業(yè)面臨績效流于形式、面談效果不佳、員工抵觸情緒強(qiáng)、改進(jìn)計(jì)劃落地難等痛點(diǎn)。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的管理者,其團(tuán)隊(duì)績效改

qich 119 瀏覽次數(shù)

OKR的定義及核心要點(diǎn)

什么是 OKR 績效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來看,其中 O 代表就是一個(gè)組織,或者一名員工,在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo),

鐘意 1302 瀏覽次數(shù)

量化指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)(如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等)與主觀評(píng)價(jià)(如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的全面理解,提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 451 瀏覽次數(shù)