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回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核存在問(wèn)題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
績(jī)效考核難做的核心原因是無(wú)效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會(huì)很泛，無(wú)效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒。沒有重點(diǎn)就沒有導(dǎo)向，沒有強(qiáng)調(diào)就沒有牽引。所以對(duì)于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
某公司推行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過(guò)場(chǎng)，未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績(jī)效管理旨在提升員工績(jī)效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強(qiáng)
中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題，等到問(wèn)題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
在進(jìn)行管理時(shí)，對(duì)于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對(duì)這類人怎么考核都難以出業(yè)績(jī)，只需用績(jī)效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績(jī)，過(guò)度考核
一、績(jī)效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。
績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者往往比較怵績(jī)效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶ｉL(zhǎng)，但作為管理者無(wú)可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過(guò)績(jī)效面談工具，
如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來(lái)看，至少應(yīng)包含三個(gè)維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識(shí)和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項(xiàng)專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨(dú)立進(jìn)行面試邀約、根
某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過(guò)于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張，暴露出評(píng)估過(guò)程透明度與公正性缺失問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等，使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。
增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金，其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，仍可做增量績(jī)效。在沒有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng)，可跑贏大盤、對(duì)手或自己，需選一個(gè)基準(zhǔn)值（如與目標(biāo)比
在做績(jī)效管理時(shí)，可能存在辛辛苦苦提取的績(jī)效指標(biāo)卻不好評(píng)分的問(wèn)題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問(wèn)題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個(gè)指標(biāo)，本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因?yàn)楦拍钐\統(tǒng)，
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績(jī)效，企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系，使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能?？?jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
績(jī)效管理的操作程序如下： 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通，爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分，在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)，且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率，不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效，要確保
年底時(shí)，很多老板會(huì)悄悄給員工簽署 PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）。PIP 表面上是公司進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化激勵(lì)、幫助員工成長(zhǎng)的方式，實(shí)則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對(duì) PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹(jǐn)慎對(duì)待
在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無(wú)意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無(wú)是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過(guò)程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)手工方式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準(zhǔn)確性，為決
在績(jī)效管理中，因提取過(guò)多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問(wèn)題，所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，要注意以下五個(gè)核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過(guò)低，否則不經(jīng)過(guò)努力就能達(dá)到，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過(guò)高，若員工再努力都無(wú)法達(dá)到，就不會(huì)努力，績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開展，通常可以從四個(gè)維度來(lái)開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
對(duì)于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對(duì)其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
小公司千萬(wàn)不要隨便搞績(jī)效，小公司過(guò)去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待，沒搞過(guò)績(jī)效的以為大公司能做起來(lái)都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺得你不聽話是吧，搞績(jī)效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績(jī)效；一旦沒業(yè)績(jī)，也
銷售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬(wàn)不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?，是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能