已加入本站4184天 , 點(diǎn)擊量：28780 次
在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張，暴露出評(píng)估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等，使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。
<p>隨著企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理這方面越來越注重。這時(shí)有同學(xué)可能會(huì)問，企業(yè)是先推行組織精益生產(chǎn)績(jī)效管理，再推行崗位精益生產(chǎn)績(jī)效管理，還是不分先后順序同時(shí)推行？<br /> <br /> 按照
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分，在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)，且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率，不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效，要確保
某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
小公司千萬不要隨便搞績(jī)效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待，沒搞過績(jī)效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺得你不聽話是吧，搞績(jī)效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績(jī)效；一旦沒業(yè)績(jī)，也
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)困境時(shí)，績(jī)效考評(píng)機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例，其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑，此時(shí)改變銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績(jī)效手段已難以拉動(dòng)銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長(zhǎng)動(dòng)力與潛力，以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，用組織能力的確定
績(jī)效輔導(dǎo)過程中，管理者往往比較怵績(jī)效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶ｉL(zhǎng)，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績(jī)效面談工具，
中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
從成果角度解釋績(jī)效管理體系，主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表
績(jī)效管理的操作程序如下： 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通，爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
在陜西加快建設(shè)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系和國(guó)有企業(yè)改革深化推進(jìn)的背景下，科學(xué)的績(jī)效管理能力已成為企業(yè)提升組織效能和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)績(jī)效管理培訓(xùn)的企業(yè)，其目標(biāo)達(dá)成率平均提升35%以上，員工執(zhí)行力提高40%左右。面對(duì)陜西市場(chǎng)上眾多
增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金，其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，仍可做增量績(jī)效。在沒有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng)，可跑贏大盤、對(duì)手或自己，需選一個(gè)基準(zhǔn)值（如與目標(biāo)比
績(jī)效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向。 一、目的與背景。 為更好評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果，希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，但制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個(gè)方向。 1. 成果量化。對(duì)工
如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來看，至少應(yīng)包含三個(gè)維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識(shí)和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項(xiàng)專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨(dú)立進(jìn)行面試邀約、根
對(duì)于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對(duì)其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，要注意以下五個(gè)核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低，否則不經(jīng)過努力就能達(dá)到，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過高，若員工再努力都無法達(dá)到，就不會(huì)努力，績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
年底時(shí)，很多老板會(huì)悄悄給員工簽署 PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）。PIP 表面上是公司進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化激勵(lì)、幫助員工成長(zhǎng)的方式，實(shí)則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對(duì) PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹(jǐn)慎對(duì)待
主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計(jì)分法：以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn)，提前設(shè)定好差錯(cuò)行為，或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo)，總分是十分
績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
績(jī)效考核難做的核心原因是無效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會(huì)很泛，無效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒。沒有重點(diǎn)就沒有導(dǎo)向，沒有強(qiáng)調(diào)就沒有牽引。所以對(duì)于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可
在企業(yè)管理精細(xì)化和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，專業(yè)的績(jī)效面談能力已成為管理者提升團(tuán)隊(duì)效能、激發(fā)員工潛能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而許多企業(yè)面臨績(jī)效流于形式、面談效果不佳、員工抵觸情緒強(qiáng)、改進(jìn)計(jì)劃落地難等痛點(diǎn)。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的管理者，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效改
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€(gè)維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者，根據(jù)自己的理解取
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效提升就意味著員工成長(zhǎng)，實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績(jī)效雖提升，但個(gè)人成長(zhǎng)停滯。很多管理者在績(jī)效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長(zhǎng)，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實(shí)則適得其反。
什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱為績(jī)效承諾書，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
銷售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠