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劉宣德

劉宣德

劉宣德文章


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績效考核文章

績效應準確考核哪部分人群?

在進行管理時,對于公司人員并非都要進行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,對這類人怎么考核都難以出業(yè)績,只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當優(yōu)秀的,不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績,過度考核

付鈺 430 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領導給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標有限,

任曉艷 500 瀏覽次數(shù)

績效管理中文化營造

某公司在實施績效管理時,因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績效,企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系,使績效目標和評估標準與企業(yè)文化相契合,增強

趙天明 477 瀏覽次數(shù)

績效考核指標要選好,員工才能接受

回顧上一年企業(yè)發(fā)展,績效考核存在問題,員工不接受且沒下文。原因是指標沒選好,注意以下幾點。 一、不要把月季年指標混在一起,指標多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核,不要混入不相關(guān)指標。 三、指標不要太單一,考核需多

徐蕓 536 瀏覽次數(shù)

長沙績效考核培訓哪家強?2025年長沙績效考核培訓機構(gòu)推薦前十強榜單

在長沙經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級加速推進的背景下,專業(yè)的績效考核能力已成為企業(yè)提升組織效能和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過系統(tǒng)績效考核培訓的企業(yè),其戰(zhàn)略目標達成率平均提升35%以上,員工工作效率提高40%左右。面對長沙市場上眾多的

qich 107 瀏覽次數(shù)

如何保證績效結(jié)果的公平公正?

在做績效考核時要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標包括 KPI 數(shù)量指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質(zhì)指標,且指標要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務、職級等方面,本身存在權(quán)限區(qū)別,但在

鐘意 473 瀏覽次數(shù)

青島績效面談培訓哪家強?2025年最新績效面談培訓專家推薦前10強

在企業(yè)管理精細化和人才競爭日益激烈的背景下,專業(yè)的績效面談能力已成為管理者提升團隊效能、激發(fā)員工潛能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨績效流于形式、面談效果不佳、員工抵觸情緒強、改進計劃落地難等痛點。數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)過專業(yè)培訓的管理者,其團隊績效改

qich 119 瀏覽次數(shù)

績效管理形式化的建議

某公司推行績效管理時出現(xiàn)形式主義傾向,雖有詳細考核表格和流程。但實際考核走過場,未真實反映員工工作表現(xiàn),導致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率,而非單純填表打分。 二、強

陳賽紅 456 瀏覽次數(shù)

三個試用期考核的核心原則

記住這三個試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風險。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬不要等到試用期結(jié)束再考,因為本身就是招聘工作的延伸,是對新員工的進一步選拔,其目的就是通過多維度的評價,判斷新員工的能

伍純 2789 瀏覽次數(shù)

績效評價,管理者有意或無意犯下的八個錯誤傾向

在績效評價時,管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向: 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大,以偏概全,要么一好百好,要么一無是處,這種傾向,往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負

鐘意 2900 瀏覽次數(shù)

員工和團隊績效短板

某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團隊績效短板,但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋,導致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標與計劃,明確責任人與完成時間。 二、強化

趙天明 417 瀏覽次數(shù)

部門負責人優(yōu)秀,下面的員工就不可能優(yōu)秀

對于小部門,有人認為部門負責人拿到優(yōu)秀,下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀,否則對其他部門不公平,理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑,部門負責人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀,這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負責人能拿優(yōu)

陳思岐 547 瀏覽次數(shù)

三個核心區(qū)促進新公司快速搭建績效體系

進入新公司快速搭建績效管理體系,需做好以下三件核心工作: 一、崗位分類。在深入了解公司基礎上,將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績崗位三類,目的是為設計對應績效考核工具。 二、選擇績效考核工具。 1、管理層崗位:主

鐘意 433 瀏覽次數(shù)

客觀績效指標四種常用方法評分

績效指標的評分方法,需分客觀指標和主觀指標兩方面,首先是客觀指標的評分,常用方法有四種: 一、完成比例計分法。員工在某個指標上的得分,等于其該指標的工作實際完成情況,除以計劃目標值再乘以指標的分數(shù)。該方法適合標準較高、員工完成起來很困

鐘意 3382 瀏覽次數(shù)

確??冃гu價標準清晰

某公司在績效評估時過于依賴上級主觀評價,忽視員工實際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團隊氛圍緊張,暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等,使評估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 450 瀏覽次數(shù)

制定公司績效獎懲機制,要注意五個核心原則

在制定公司績效獎懲機制時,要注意以下五個核心原則: 一、目標設置科學合理。目標不能過低,否則不經(jīng)過努力就能達到,會增加企業(yè)負擔;也不能過高,若員工再努力都無法達到,就不會努力,績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實

伍純 669 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子?

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

陳思岐 621 瀏覽次數(shù)

小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強,搞績效;一旦沒業(yè)績,也

辛懷軍 2678 瀏覽次數(shù)

經(jīng)營困難怎么做增量績效?

增量績效跟業(yè)績下滑、經(jīng)營困難沒有直接的前置性關(guān)系。增量績效不是大家僅理解的超額獎金,其外延表現(xiàn)為增長、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營困難、業(yè)績下滑時,仍可做增量績效。在沒有增長時要盡可能牽引增長,可跑贏大盤、對手或自己,需選一個基準值(如與目標比

鐘意 422 瀏覽次數(shù)

企業(yè)如何推行組織精益生產(chǎn)績效管理和崗位精益生產(chǎn)績效管理?

<p>隨著企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展,企業(yè)對績效管理這方面越來越注重。這時有同學可能會問,企業(yè)是先推行組織精益生產(chǎn)績效管理,再推行崗位精益生產(chǎn)績效管理,還是不分先后順序同時推行?<br /> <br /> 按照

何有志 231 瀏覽次數(shù)

績效合同的作用體現(xiàn)與主要內(nèi)容

什么是績效合同?它是由員工,在績效考核周期開始前,與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾,因此又稱為績效承諾書,簽訂績效合同有一個基本前提,就是公司與員工在考核目標上達成了共識,它的作用體現(xiàn)在三個方面: 一、績效合同可以讓員工和企業(yè),更加

鐘意 2976 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號

很多管理者存在錯誤認知,認為績效提升就意味著員工成長,實際上二者不一定劃等號。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績效雖提升,但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標達成,忽視員工成長,還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng),實則適得其反。

陳思岐 494 瀏覽次數(shù)

績效考核結(jié)果分析的十一個方面

績效考核的結(jié)果應該如何分析?內(nèi)容主要包括了十一個方面: 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析,可以讓你了解部門整體的績效達成率,同時清楚哪些人在上一個考核周期是合

鐘意 2956 瀏覽次數(shù)

主觀績效指標三步考核準確操作

主觀績效指標應該如何考核才能更準確?行為錨定等級評價法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評價標準。給要考核的主觀指標建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點: 1、標準中每個等級描述的是可實際觀測的行為。

鐘意 517 瀏覽次數(shù)

為什么績效考核很難做?

績效考核難做的核心原因是無效動作太多。當考核表中有諸多考核項且被分解成權(quán)重小的項目時,考核會很泛,無效動作被放大。 真正的績效重點就被淹沒。沒有重點就沒有導向,沒有強調(diào)就沒有牽引。所以對于管理者而言,應始終緊盯影響目標達成的關(guān)鍵點,可

姜燕芬 471 瀏覽次數(shù)

績效考核的時間問題與合適時機

績效考核的周期一定不能太長,周期太長會出現(xiàn)三個問題: 一、可能導致考核不準,尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時,績效結(jié)果失真嚴重,影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題,等到問題堆積時,可能不知如何下手。 三、容易導致員工前期

鐘意 725 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標,從考核內(nèi)容三個維度

如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內(nèi)容來看,至少應包含三個維度: 一、能力素質(zhì)目標:明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能,不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能,像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根

陳賽紅 1243 瀏覽次數(shù)

績效管理六維度指標篩選法,學會篩選指標

在績效管理中,因提取過多考核指標會導致考核重點不清晰、難度大等問題,所以要學會篩選指標,可采用六維度指標篩選法: 一、可理解:指標定義需易懂且不易被誤解,若大家不明白考核指標含義,考核意義不大。 二、可控制:崗位工作人員應能直接

鐘意 470 瀏覽次數(shù)

績效考核需要注意哪幾點?

績效考核作為績效管理的一部分,在執(zhí)行時有以下注意要點 一、目標關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實施目標與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級領導的 KPI。 二、及時反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效,要確保

陳松光 458 瀏覽次數(shù)

績效監(jiān)控系統(tǒng)快速識別優(yōu)秀員工和問題

某制造企業(yè)實施績效監(jiān)控系統(tǒng),定期評估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析,管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題,及時調(diào)整資源與培訓計劃,提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒,影響工作積極性。 改革建議如下: 一、溝通透明。讓

段良芳 457 瀏覽次數(shù)