實戰(zhàn)派戰(zhàn)略與人力資源專家 咨詢式培訓專家
長江商學院MBA,復旦大學經(jīng)濟學碩士
質(zhì)量承諾:兩天培訓課程,第一天企業(yè)對培訓質(zhì)量不滿意,隨時可以中止培訓,不用支付任何的費用。
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績效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設計過于強調(diào)考核,員
績效輔導過程中,管理者往往比較怵績效面談,尤其是一些專業(yè)型人才,轉(zhuǎn)做管理崗位的,因為溝通不是他們的專長,但作為管理者無可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績效輔導能力提升的相關(guān)培訓。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過績效面談工具,
增量績效跟業(yè)績下滑、經(jīng)營困難沒有直接的前置性關(guān)系。增量績效不是大家僅理解的超額獎金,其外延表現(xiàn)為增長、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營困難、業(yè)績下滑時,仍可做增量績效。在沒有增長時要盡可能牽引增長,可跑贏大盤、對手或自己,需選一個基準值(如與目標比
績效指標的評分方法,需分客觀指標和主觀指標兩方面,首先是客觀指標的評分,常用方法有四種: 一、完成比例計分法。員工在某個指標上的得分,等于其該指標的工作實際完成情況,除以計劃目標值再乘以指標的分數(shù)。該方法適合標準較高、員工完成起來很困
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領導給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標有限,
一個完整的績效指標,至少應該由四個部分組成: 一、指標名稱。這個指標叫什么,比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標定義。這個指標,它到底是什么意思,并不是每個指標都有標準的名稱,有些指標就是設計者,根據(jù)自己的理解取
績效指標不是編出來的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時,第一反應就是去套模板,經(jīng)常被問到一個問題:研發(fā)人員考核應該用什么指標,銷售人員考核應該用什么指標,財務人員考核又應該用什么指標等等,我咋知
回顧上一年企業(yè)發(fā)展,績效考核存在問題,員工不接受且沒下文。原因是指標沒選好,注意以下幾點。 一、不要把月季年指標混在一起,指標多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核,不要混入不相關(guān)指標。 三、指標不要太單一,考核需多