高 宏西安勝任力特聘管理咨詢專家管理實(shí)戰(zhàn)操作專家、資深培訓(xùn)師國(guó)家注冊(cè)咨詢師西安交大MBA中心特聘高級(jí)講師 n 職業(yè)經(jīng)歷: 曾經(jīng)在IT、投資、房產(chǎn)等各種類型的企業(yè)及集團(tuán)公司從事過(guò)10年專業(yè)的人力資源管理工作,先后給IT、服裝、電子、投資、房產(chǎn)、軍工、制藥、廣告等企業(yè)進(jìn)行過(guò)薪酬福利、管理思想、績(jī)效考核、【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分,在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效,要確保
增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金,其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí),仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng),可跑贏大盤、對(duì)手或自己,需選一個(gè)基準(zhǔn)值(如與目標(biāo)比
主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計(jì)分法:以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn),提前設(shè)定好差錯(cuò)行為,或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn),每發(fā)現(xiàn)一例,就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo),總分是十分
績(jī)效考核難做的核心原因是無(wú)效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí),考核會(huì)很泛,無(wú)效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒(méi)。沒(méi)有重點(diǎn)就沒(méi)有導(dǎo)向,沒(méi)有強(qiáng)調(diào)就沒(méi)有牽引。所以對(duì)于管理者而言,應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn),可
很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知,認(rèn)為績(jī)效提升就意味著員工成長(zhǎng),實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績(jī)效雖提升,但個(gè)人成長(zhǎng)停滯。很多管理者在績(jī)效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成,忽視員工成長(zhǎng),還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng),實(shí)則適得其反。
什么是績(jī)效合同?它是由員工,在績(jī)效考核周期開(kāi)始前,與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾,因此又稱為績(jī)效承諾書,簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提,就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí),它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面: 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè),更加
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了?這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū),答案是萬(wàn)萬(wàn)不能???jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤,確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性,同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向,
回顧上一年企業(yè)發(fā)展,績(jī)效考核存在問(wèn)題,員工不接受且沒(méi)下文。原因是指標(biāo)沒(méi)選好,注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起,指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核,不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一,考核需多