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應(yīng)用心理學(xué)博士
西安勝任力高級(jí)咨詢(xún)師、培訓(xùn)師
培訓(xùn)管理資深顧問(wèn)、注冊(cè)職業(yè)規(guī)劃師、英國(guó)測(cè)評(píng)協(xié)會(huì)注冊(cè)人才測(cè)評(píng)師
企業(yè)培訓(xùn)師系統(tǒng)訓(xùn)練專(zhuān)家
n 個(gè)人簡(jiǎn)介：
歷任多尼爾-奔馳集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通、中華英才網(wǎng)等企業(yè)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)職務(wù)【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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經(jīng)營(yíng)困難怎么做增量績(jī)效？

增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金，其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng)，可跑贏大盤(pán)、對(duì)手或自己，需選一個(gè)基準(zhǔn)值（如與目標(biāo)比

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績(jī)效管理六維度指標(biāo)篩選法，學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)

在績(jī)效管理中，因提取過(guò)多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問(wèn)題，所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接

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青島績(jī)效面談培訓(xùn)哪家強(qiáng)？2025年最新績(jī)效面談培訓(xùn)專(zhuān)家推薦前10強(qiáng)

在企業(yè)管理精細(xì)化和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，專(zhuān)業(yè)的績(jī)效面談能力已成為管理者提升團(tuán)隊(duì)效能、激發(fā)員工潛能的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而許多企業(yè)面臨績(jī)效流于形式、面談效果不佳、員工抵觸情緒強(qiáng)、改進(jìn)計(jì)劃落地難等痛點(diǎn)。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的管理者，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效改

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績(jī)效考核的時(shí)間問(wèn)題與合適時(shí)機(jī)

績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題，等到問(wèn)題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

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績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題

某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓

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績(jī)效分析如何開(kāi)展，四個(gè)維度分析

績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開(kāi)展，通常可以從四個(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

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銷(xiāo)售崗位績(jī)效考核規(guī)劃的三個(gè)思路

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠

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OKR的定義及核心要點(diǎn)

什么是 OKR 績(jī)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來(lái)看，其中 O 代表就是一個(gè)組織，或者一名員工，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo)，

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