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一、引言

領(lǐng)導(dǎo)力在組織管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等各個(gè)方面都起著至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)力行為理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式及其對(duì)組織績(jī)效等方面的影響。了解這些理論有助于更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)效能，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。

二、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

勒溫是美國(guó)*的心理學(xué)家，他提出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論將領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)分為三種類型。

1. 專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
2. 在專制型領(lǐng)導(dǎo)下，所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作進(jìn)行的步驟和技術(shù)也發(fā)號(hào)施令行事。例如在一些傳統(tǒng)的工廠車間，生產(chǎn)流程、工作分配等都由車間主任一人說了算。工作分配及組合也多由他單獨(dú)決定。這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下，下屬的自主性受到很大限制，往往只能按照領(lǐng)導(dǎo)者的指示去做，缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)性。
3. 民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
4. 民主型領(lǐng)導(dǎo)則與專制型相反。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)鼓勵(lì)下屬參與決策過程，在制定政策、確定工作步驟和技術(shù)等方面，會(huì)聽取下屬的意見。比如在一些創(chuàng)新型的科技企業(yè)項(xiàng)目組中，項(xiàng)目組長(zhǎng)會(huì)召集小組成員共同討論項(xiàng)目的發(fā)展方向、技術(shù)方案等。下屬在這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下，會(huì)感受到被尊重，工作積極性和創(chuàng)造力能夠得到較好的發(fā)揮。
5. 放任型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
6. 放任型領(lǐng)導(dǎo)給予下屬極大的自由度。領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不參與決策和管理工作，讓下屬自行其是。例如在一些松散型的藝術(shù)創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)中，可能會(huì)存在這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。不過這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)也存在風(fēng)險(xiǎn)，如果下屬缺乏足夠的自律和能力，可能會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，目標(biāo)難以達(dá)成。

三、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論

1. 結(jié)構(gòu)維度與關(guān)懷維度
2. 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論從結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度兩個(gè)方面來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)行為。結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定和構(gòu)建的程度。例如在一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定每個(gè)銷售人員的銷售區(qū)域、銷售目標(biāo)等，這就是結(jié)構(gòu)維度的體現(xiàn)。
3. 關(guān)懷維度則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的關(guān)心和尊重程度。比如領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的工作壓力、生活狀況等。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要在結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度之間找到平衡。如果過于注重結(jié)構(gòu)維度，可能會(huì)讓下屬感到壓抑；而過于注重關(guān)懷維度，可能會(huì)導(dǎo)致組織紀(jì)律松散。
4. 四種領(lǐng)導(dǎo)類型
5. 根據(jù)結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度的高低組合，可以形成四種領(lǐng)導(dǎo)類型。高結(jié)構(gòu) - 高關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)者，既能夠明確組織目標(biāo)和任務(wù)安排，又能關(guān)心下屬的需求，這種領(lǐng)導(dǎo)類型往往能取得較好的組織績(jī)效。高結(jié)構(gòu) - 低關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)者雖然能有效組織工作，但可能因?yàn)閷?duì)下屬關(guān)心不足而導(dǎo)致下屬滿意度較低。低結(jié)構(gòu) - 高關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)者雖然能讓下屬感到溫暖，但可能在組織工作方面缺乏效率。低結(jié)構(gòu) - 低關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)者則在組織目標(biāo)達(dá)成和下屬滿意度方面都可能存在問題。

四、領(lǐng)導(dǎo)方格理論

1. 坐標(biāo)體系
2. 領(lǐng)導(dǎo)方格理論使用一個(gè)坐標(biāo)體系來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)行為，橫坐標(biāo)表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度，每個(gè)坐標(biāo)軸分為9個(gè)刻度。例如，(1,1)型領(lǐng)導(dǎo)被稱為貧乏型領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)和人都缺乏足夠的關(guān)心，在工作中表現(xiàn)為盡量少做事，對(duì)下屬和工作成果都不太在意。
3. 典型領(lǐng)導(dǎo)類型
4. (9,1)型領(lǐng)導(dǎo)是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，他們高度關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成，將大部分精力放在提高生產(chǎn)效率、完成工作任務(wù)上，而對(duì)下屬的需求和感受關(guān)注較少。在一些生產(chǎn)型企業(yè)的車間管理中可能會(huì)出現(xiàn)這種領(lǐng)導(dǎo)類型。
5. (1,9)型領(lǐng)導(dǎo)是鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)，他們非常關(guān)心下屬的感受，注重營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，但對(duì)生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)注度較低。這種領(lǐng)導(dǎo)類型可能在一些以員工關(guān)系和諧為主要目標(biāo)的小型團(tuán)隊(duì)中存在。
6. (5,5)型領(lǐng)導(dǎo)是中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心程度處于中等水平，試圖在兩者之間取得平衡。這種領(lǐng)導(dǎo)類型比較常見，在很多穩(wěn)定發(fā)展的組織中都能看到。
7. (9,9)型領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)，他們既高度關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成，又非常關(guān)心下屬的發(fā)展和需求。這種領(lǐng)導(dǎo)類型被認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)類型，能夠激發(fā)下屬的工作積極性，提高組織的績(jī)效。

五、其他相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論

1. 權(quán)變管理理論中的領(lǐng)導(dǎo)行為
2. 權(quán)變管理理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該根據(jù)不同的情境而變化。例如在不同的組織文化、任務(wù)類型、員工素質(zhì)等情況下，領(lǐng)導(dǎo)者需要調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果組織處于一個(gè)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，面對(duì)年輕且富有創(chuàng)新精神的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要采用更加靈活、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式；而在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、傳統(tǒng)的組織中，面對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富但較為保守的員工，可能需要在一定程度上采用權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式與民主型領(lǐng)導(dǎo)方式相結(jié)合的策略。
3. 情境式領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)行為

4. 情境式領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟度來(lái)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。下屬的成熟度包括工作能力和工作意愿兩個(gè)方面。如果下屬是新員工，工作能力和工作意愿都較低，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要采用高任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，明確告訴下屬做什么、怎么做。隨著下屬工作能力和工作意愿的提高，領(lǐng)導(dǎo)者可以逐漸減少任務(wù)導(dǎo)向，增加關(guān)系導(dǎo)向，更多地關(guān)注下屬的個(gè)人發(fā)展和需求。

5. 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)行為

6. 變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬的高層次需求，促使下屬為了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)特征。例如在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠描繪出美好的愿景，激勵(lì)員工克服困難，勇于創(chuàng)新。他們通過自己的魅力和影響力，讓員工相信自己的能力，并且愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)者去實(shí)現(xiàn)組織的變革目標(biāo)。
7. 交易型領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)行為
8. 交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過與下屬的交換關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者明確下屬的工作任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)下屬達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，反之則給予懲罰。在一些銷售團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)銷售人員的業(yè)績(jī)給予提成獎(jiǎng)勵(lì)或者在未完成業(yè)績(jī)時(shí)進(jìn)行一定的懲罰，這就是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的體現(xiàn)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式在一定程度上能夠保證組織的基本績(jī)效，但可能缺乏對(duì)員工高層次需求的激發(fā)。

六、結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)力行為理論涵蓋了多種不同的理論和模型，從勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論到領(lǐng)導(dǎo)方格理論，再到權(quán)變管理理論、情境式領(lǐng)導(dǎo)理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論等。這些理論從不同的角度分析了領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效、下屬滿意度等之間的關(guān)系。在實(shí)際的組織管理中，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)自身的組織特點(diǎn)、員工素質(zhì)和任務(wù)要求等，靈活運(yùn)用這些理論中的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高領(lǐng)導(dǎo)效能，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。