一、領(lǐng)導(dǎo)力基本難題的內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的基本難題是在多種角色轉(zhuǎn)換情境下產(chǎn)生的。成為領(lǐng)導(dǎo)者、作為領(lǐng)導(dǎo)者、面對領(lǐng)導(dǎo)者以及評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的過程中，會(huì)出現(xiàn)各種復(fù)雜情況。這其實(shí)是人生普遍難題在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的一種體現(xiàn)。例如，在一個(gè)企業(yè)中，新晉升為領(lǐng)導(dǎo)的員工，他在成為領(lǐng)導(dǎo)者的過程中，可能面臨著從同事關(guān)系到上下級關(guān)系的轉(zhuǎn)變難題。以前作為普通員工，大家平等相處，互相調(diào)侃打趣都沒問題，但成為領(lǐng)導(dǎo)者后，就需要重新建立一種更具權(quán)威性的關(guān)系，同時(shí)又不能讓同事們覺得過于疏遠(yuǎn)，這種平衡的把握就是一個(gè)棘手問題。
二、領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人士的挑戰(zhàn)
在當(dāng)今時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人士成為一個(gè)重要的挑戰(zhàn)。過去那種領(lǐng)導(dǎo)者必須是房間里最聰明的人的觀念已經(jīng)過時(shí)。現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的工作更多是吸引最聰明的人加入團(tuán)隊(duì)。比如在科技企業(yè)中，像谷歌這樣的公司，有眾多的技術(shù)專家，他們在各自的領(lǐng)域有著深入的研究和豐富的知識。領(lǐng)導(dǎo)者可能并不如這些專業(yè)人士在技術(shù)方面精通，那么如何領(lǐng)導(dǎo)他們就成為一個(gè)棘手問題。領(lǐng)導(dǎo)者需要尊重專業(yè)人士的專業(yè)知識，給予他們足夠的自主權(quán)，同時(shí)又要確保他們的工作方向與組織的整體目標(biāo)相契合。如果過度干預(yù)，可能會(huì)壓抑專業(yè)人士的創(chuàng)造力；但如果過于放任，又可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的偏離。
三、做事方向與方法的抉擇
在領(lǐng)導(dǎo)力中，“做事正確”和“正確的做事”是一個(gè)棘手的抉擇?！白鍪抡_”強(qiáng)調(diào)的是方向，而“正確的做事”強(qiáng)調(diào)的是方法。領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)專注于方向。例如，一家創(chuàng)業(yè)公司想要進(jìn)軍新興的人工智能市場。領(lǐng)導(dǎo)者確定了這個(gè)方向是正確的，是“做事正確”，但在具體實(shí)施過程中，團(tuán)隊(duì)成員可能對于采用何種技術(shù)方法，是自主研發(fā)還是引進(jìn)外部技術(shù)等存在不同意見，這就是關(guān)于“正確的做事”的討論。領(lǐng)導(dǎo)者如果不能很好地協(xié)調(diào)這兩者的關(guān)系，可能會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)展不順。如果過于注重方向而忽視方法，可能會(huì)使計(jì)劃在執(zhí)行層面遭遇重重困難；而過于糾結(jié)方法而迷失方向，又會(huì)使團(tuán)隊(duì)失去目標(biāo)感。
四、滿足下屬期望的難度
下屬對領(lǐng)導(dǎo)者有著多種期望，如熱情、重視、欣賞和歸屬感等。領(lǐng)導(dǎo)者要滿足這些期望并不容易。首先是熱情方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要時(shí)刻保持積極的態(tài)度，為團(tuán)隊(duì)注入活力。然而，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)面臨各種壓力，如業(yè)績壓力、市場競爭壓力等，在這些壓力下要始終保持熱情是有挑戰(zhàn)的。以銷售團(tuán)隊(duì)為例，當(dāng)市場不景氣，銷售業(yè)績下滑時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者很難做到每天都充滿熱情地鼓勵(lì)下屬。
在重視下屬方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注每個(gè)下屬的成長和發(fā)展。但在大型組織中，下屬眾多，領(lǐng)導(dǎo)者很難做到對每個(gè)員工的工作和發(fā)展都給予足夠的關(guān)注。比如在一家大型制造企業(yè)，員工數(shù)量眾多，領(lǐng)導(dǎo)者可能只能關(guān)注到部分業(yè)績突出或者問題較多的員工，而容易忽視那些表現(xiàn)平平但也在努力工作的員工。
欣賞下屬同樣是一個(gè)難點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)現(xiàn)每個(gè)下屬的閃光點(diǎn)并給予肯定。但有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者可能因?yàn)樽陨淼钠娀蛘呙β刀茨芗皶r(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)。
歸屬感的營造也不容易。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬感覺到自己是團(tuán)隊(duì)的一員，與團(tuán)隊(duì)榮辱與共。在企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)，如裁員風(fēng)波，領(lǐng)導(dǎo)者如何讓留下的員工依然保持強(qiáng)烈的歸屬感是一個(gè)棘手的問題。
五、處理與下屬關(guān)系的復(fù)雜性
下屬（追隨者）與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)力中的一個(gè)關(guān)鍵問題。領(lǐng)導(dǎo)者既要建立權(quán)威，又要讓下屬愿意追隨。在這一過程中，存在著諸多復(fù)雜的情況。例如，領(lǐng)導(dǎo)者在做出決策時(shí)，需要考慮下屬的接受程度。如果決策過于強(qiáng)硬，可能會(huì)引起下屬的反感和抵觸；但如果過于迎合下屬的意見，又可能會(huì)失去決策的果斷性和權(quán)威性。
而且，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信任關(guān)系建立也很困難。下屬需要相信領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)他們走向成功，領(lǐng)導(dǎo)者需要相信下屬能夠出色地完成任務(wù)。一旦信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，如因?yàn)橐淮螞Q策失誤或者溝通不暢，修復(fù)起來就比較棘手。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還需要處理好不同下屬之間的關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾和沖突的產(chǎn)生，這需要領(lǐng)導(dǎo)者具備高超的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力。
六、認(rèn)同感與歸屬感的平衡
歸屬感和認(rèn)同感是緊密相關(guān)的，但領(lǐng)導(dǎo)者在處理兩者關(guān)系時(shí)會(huì)遇到棘手問題。歸屬感強(qiáng)調(diào)的是員工對團(tuán)隊(duì)的融入感，而認(rèn)同感更多的是對組織目標(biāo)、價(jià)值觀等的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)者需要在組織發(fā)展過程中，確保員工既有強(qiáng)烈的歸屬感，又有高度的認(rèn)同感。例如，在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，新的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀可能與員工原有的認(rèn)知存在差異。領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工接受新的價(jià)值觀，同時(shí)又不讓他們覺得自己被排斥在團(tuán)隊(duì)之外，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在溝通、培訓(xùn)等方面下功夫。如果只注重認(rèn)同感的培養(yǎng)，可能會(huì)讓員工覺得組織過于功利，缺乏人文關(guān)懷；而只注重歸屬感，可能會(huì)使員工在組織變革時(shí)難以適應(yīng)新的要求。
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