一、空降領導領導力差的表現(xiàn)
（一）難以服眾 空降領導往往會面臨員工的抵觸情緒，如“我在這家公司呆這么久，你一個新人進來，我憑什么聽你的”這種想法在員工中普遍存在。當空降領導無法以自身能力和魅力化解這種抵觸時，就很難讓員工心甘情愿地服從管理。這可能體現(xiàn)在員工對其下達的指令執(zhí)行不積極，甚至故意拖延或敷衍了事。例如在一些團隊項目中，員工可能表面上應承，實際操作時卻按照自己的想法來，不遵循空降領導制定的計劃和流程。
（二）權力架空下屬 就像在豆瓣小組討論中提到的近一年本人和另外兩個好姐妹在職場上都前后遭遇了空降領導的境況，且無一例外的都出現(xiàn)了空降領導對她們進行權力架空等一系列令人厭惡的操作。這種權力架空可能表現(xiàn)為將重要的任務分配給其他關系戶或者自己親信，而讓原本有能力承擔的下屬無事可做，或者將下屬原本負責的核心工作內(nèi)容逐步剝離，讓下屬在團隊中的存在感和價值感不斷降低，從而影響團隊的正常運轉和工作效率。
（三）缺乏戰(zhàn)略眼光 領導力差的空降領導可能在對團隊或部門的發(fā)展規(guī)劃上缺乏戰(zhàn)略眼光。他們不能準確地分析市場動態(tài)、行業(yè)趨勢以及公司內(nèi)部的資源和能力狀況，從而制定出不合理的目標和計劃。比如，在一個新興的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務部門，空降領導不考慮市場競爭的激烈程度和技術更新?lián)Q代的速度，盲目制定過高的業(yè)績增長目標，而不提供相應的資源和支持，導致團隊成員壓力過大卻難以達成目標，最終影響團隊士氣。
二、空降領導領導力差的原因分析
（一）對新環(huán)境不熟悉 空降領導進入一個新的公司或團隊，需要時間去了解公司的文化、組織架構、業(yè)務流程以及員工的特點等。如果在這個適應過程中操之過急，沒有深入了解就開始推行自己的管理方式，很容易出現(xiàn)問題。例如，一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)有著嚴謹、層級分明的文化，而空降領導來自一個創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，習慣了扁平化管理和快速決策，如果他不考慮新環(huán)境的文化差異，直接照搬原公司的管理模式，就會與現(xiàn)有員工產(chǎn)生沖突。
（二）缺乏與員工的有效溝通 良好的溝通是領導力的重要組成部分。空降領導如果不能與下屬進行有效的溝通，就無法了解他們的需求、期望和困惑，也不能將自己的想法和計劃清晰地傳達給員工。比如，有些空降領導可能自視甚高，很少主動與基層員工交流，只是通過會議等形式傳達指令，員工對這些指令背后的意圖和目標并不清楚，在執(zhí)行過程中就容易出現(xiàn)偏差。
（三）自身能力不足 盡管老板在選擇空降領導時相信自己看人的眼光，但也有可能存在誤判。有些空降領導可能在之前的工作中有一定的成績，但在新的崗位上，由于業(yè)務范圍更廣、管理難度更大等原因，暴露出自身能力的不足。例如，在一個涉及多學科交叉的項目管理中，空降領導缺乏跨學科的知識和綜合協(xié)調能力，無法有效地整合各方資源，導致項目進展受阻。
三、應對空降領導領導力差的策略
（一）積極溝通與反饋 作為下屬，應該嘗試主動與空降領導進行溝通。以尊重和理性的態(tài)度表達自己對工作的看法、建議以及遇到的問題。例如，可以定期與領導進行一對一的交流，分享自己在工作中的經(jīng)驗和見解，同時也了解領導的期望和計劃。如果在工作中發(fā)現(xiàn)領導的決策存在不合理之處，也可以通過合適的方式提出反饋，如提供相關的數(shù)據(jù)和案例來支持自己的觀點。這樣不僅有助于改善與領導的關系，還可能對工作的順利開展起到積極作用。
（二）提升自身能力與價值 無論領導的能力如何，下屬都應該不斷提升自己的能力和價值。通過參加培訓、學習新知識、提高工作技能等方式，讓自己在團隊中成為不可或缺的一員。當自己的能力足夠強大時，即使在領導力差的空降領導手下工作，也能夠保持自己的競爭力，并且在一定程度上影響團隊的發(fā)展方向。比如在一個技術團隊中，員工通過自學新的編程技術，能夠解決一些復雜的技術難題，從而在團隊中樹立起自己的權威，也能為領導提供更多的決策參考。
（三）尋求其他支持 如果空降領導的領導力差已經(jīng)嚴重影響到工作的開展和個人的發(fā)展，可以考慮尋求其他支持。這可以是向更高層的領導反映情況，但在反映時要注意方式方法，避免給人告狀的感覺。例如，可以客觀地陳述事實，重點強調工作中的問題和可能的解決方案。另外，也可以與人力資源部門溝通，尋求他們在組織協(xié)調、員工培訓等方面的幫助，以改善當前的工作環(huán)境。
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