一、企業(yè)主導(dǎo)下員工的被動(dòng)學(xué)習(xí)
在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面，很多企業(yè)大包大攬員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)工作。企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)本是好事，為此配備專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)人員，全面負(fù)責(zé)員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。然而，這一做法卻存在弊端。長(zhǎng)期處于企業(yè)這樣的大包大攬之下，員工會(huì)逐漸形成依賴心理。他們習(xí)慣于按照企業(yè)安排好的培訓(xùn)流程和內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，缺乏主動(dòng)探索和自我提升的動(dòng)力。這種被動(dòng)學(xué)習(xí)的狀態(tài)不利于員工真正吸收領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的精髓，也難以將所學(xué)知識(shí)靈活運(yùn)用到實(shí)際工作場(chǎng)景中。例如，在一些企業(yè)中，員工只是機(jī)械地參加企業(yè)安排的領(lǐng)導(dǎo)力課程，課后很少主動(dòng)*何將所學(xué)與自己的領(lǐng)導(dǎo)角色相結(jié)合，在面臨實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)時(shí)，依然無法做出有效的決策。
二、領(lǐng)導(dǎo)者追求永遠(yuǎn)正確的假象
有些領(lǐng)導(dǎo)者總是試圖讓自己看起來永遠(yuǎn)正確。但在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作中，一個(gè)人的決策不可能總是萬無一失的。一些領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)號(hào)施令時(shí)，由于擔(dān)心決策不夠正確，就會(huì)發(fā)出含糊不清的指令。這是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中一個(gè)潛在的陷阱。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者過于追求這種永遠(yuǎn)正確的表象時(shí)，一方面會(huì)讓下屬感到困惑，因?yàn)楹闹噶铍y以明確工作方向；另一方面，一旦決策出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者的威信反而會(huì)受到更大的損害。例如，在項(xiàng)目決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者為了維護(hù)自己永遠(yuǎn)正確的形象，不充分聽取團(tuán)隊(duì)成員的意見，僅憑自己的主觀判斷做出決策，結(jié)果導(dǎo)致項(xiàng)目失敗。這種情況下，不僅團(tuán)隊(duì)遭受損失，領(lǐng)導(dǎo)者也失去了團(tuán)隊(duì)成員的信任。
三、培訓(xùn)變相*的風(fēng)險(xiǎn)
提到領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，不得不警惕從培訓(xùn)演變?yōu)樽兿?的情況。在培訓(xùn)行業(yè)中，臭名昭著的“教練技術(shù)”就是一個(gè)典型例子。一些所謂的“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)班”“思維飛躍培訓(xùn)班”打著培訓(xùn)的旗號(hào)，實(shí)際上卻在進(jìn)行*性質(zhì)的活動(dòng)。這些培訓(xùn)班往往以高額的回報(bào)或者所謂的“個(gè)人提升捷徑”為誘餌，吸引學(xué)員參加。一旦陷入其中，學(xué)員不僅無法獲得真正的領(lǐng)導(dǎo)力提升，還可能遭受經(jīng)濟(jì)上的損失和精神上的控制。例如，有些學(xué)員被忽悠繳納大量的培訓(xùn)費(fèi)用，卻在培訓(xùn)過程中被灌輸一些不切實(shí)際的理念，并且被要求不斷拉新學(xué)員，形成一種類似*的模式。
四、對(duì)創(chuàng)業(yè)者光環(huán)的盲目崇拜
我們常常會(huì)讀到一些公司創(chuàng)始人中途輟學(xué)、白手起家創(chuàng)業(yè)的故事，這些創(chuàng)業(yè)者身上往往自帶光環(huán)。這種光環(huán)會(huì)讓大家產(chǎn)生某種幻覺，認(rèn)為創(chuàng)始人永遠(yuǎn)是率領(lǐng)公司走向成功的*人選。在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，如果過度強(qiáng)調(diào)這種創(chuàng)業(yè)者的光環(huán)，會(huì)讓其他領(lǐng)導(dǎo)者或者潛在領(lǐng)導(dǎo)者盲目模仿，而忽略了自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員和業(yè)務(wù)類型都有所不同，不能簡(jiǎn)單地復(fù)制他人的領(lǐng)導(dǎo)模式。例如，有些企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，總是以某成功創(chuàng)業(yè)者的案例為標(biāo)桿，要求員工按照這種模式去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，但實(shí)際上這種模式可能并不適合企業(yè)自身的文化和業(yè)務(wù)需求。
五、傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容的局限性
傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)只教你學(xué)會(huì)反思“你是誰”以及“你要成為誰”的問題。雖然這些問題對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知有一定的幫助，但如果僅僅局限于此，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作中，領(lǐng)導(dǎo)者需要面對(duì)各種各樣的復(fù)雜情況，如團(tuán)隊(duì)管理、資源分配、戰(zhàn)略決策等。僅僅關(guān)注自我認(rèn)知方面的問題，無法全面提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力。例如，在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要清楚自己的定位，更要懂得如何制定有效的市場(chǎng)策略，如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。而傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)在這些方面的內(nèi)容缺失，使得領(lǐng)導(dǎo)者在接受培訓(xùn)后，仍然難以應(yīng)對(duì)實(shí)際工作中的挑戰(zhàn)。
六、心理偏差的影響
在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，還存在一些心理偏差帶來的陷阱。其中虛假同感偏差是一個(gè)不容忽視的問題，它又叫“虛假一致性偏差”，指的是人們常常會(huì)高估或夸大自己的信念、判斷及行為的普遍性。這種偏差會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中，過于相信自己的判斷，而忽視了團(tuán)隊(duì)成員的不同意見。例如，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己喜歡的工作方式和理念也一定適合所有團(tuán)隊(duì)成員，從而強(qiáng)行推行自己的想法，這可能會(huì)引起團(tuán)隊(duì)成員的抵觸情緒。另外，證實(shí)偏差也是一個(gè)影響因素，當(dāng)人們確立了某一個(gè)信念后，就會(huì)傾向于尋找支持這個(gè)信念的證據(jù)，而忽視那些與信念相悖的證據(jù)。在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)者如果存在證實(shí)偏差，就難以客觀地評(píng)估自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策的正確性，不利于領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
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