一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的困難
（一）缺乏有效計(jì)劃 在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面，許多企業(yè)缺乏有效的計(jì)劃。這一問(wèn)題較為普遍，缺乏明確的目標(biāo)和計(jì)劃，員工就難以知曉企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的期望與需求。例如，員工不知道自己通過(guò)培養(yǎng)要達(dá)到何種領(lǐng)導(dǎo)能力水平，也不清楚企業(yè)會(huì)提供哪些資源和機(jī)會(huì)用于領(lǐng)導(dǎo)力的提升。這種不明確性會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作像是在黑暗中摸索，難以取得理想的效果。
（二）大包大攬的培養(yǎng)模式 很多企業(yè)十分重視領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，為此配備專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)人員，大包大攬領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作。表面上看這是企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重視，但長(zhǎng)期這樣做會(huì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。員工會(huì)逐漸形成依賴心理，陷入被動(dòng)學(xué)習(xí)的怪圈。因?yàn)檫@種培養(yǎng)模式不是基于員工的自主意愿，而是企業(yè)單方面的推動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)越是要求員工學(xué)習(xí)，員工越是不想學(xué)的情況。
（三）難以滿足個(gè)性化需求 由于每位領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)驗(yàn)各不相同，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的需求也難以一致。即使在大型集團(tuán)同一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者們，他們的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)需求也存在差異。然而，企業(yè)往往采用集訓(xùn)等較為統(tǒng)一的方式來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，難以顧及到員工的個(gè)性化需求。這就好比用同一種尺碼的鞋子給不同腳型的人穿，必然會(huì)有不合腳的情況出現(xiàn)。
（四）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力缺乏全面認(rèn)識(shí) 眾多領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)人員并不能系統(tǒng)把握領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的內(nèi)容以及不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)掌握的能力。很多時(shí)候只是不斷地培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧，而非真正開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力。例如，只注重溝通技巧、決策技巧等表面的能力培養(yǎng)，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的品質(zhì)如堅(jiān)毅、自信、寬容大度等方面的培養(yǎng)，這樣培養(yǎng)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者可能只是掌握了一些技巧，卻缺乏真正的領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵。
二、高校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的困難
（一）理論基礎(chǔ)薄弱 我國(guó)關(guān)于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的研究起步較晚。通過(guò)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)目前研究的重點(diǎn)仍放在對(duì)國(guó)外成果的借鑒上，缺乏自身深入的、符合國(guó)情的理論研究。理論是實(shí)踐的指導(dǎo)，如果理論基礎(chǔ)薄弱，那么在大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的實(shí)踐中就會(huì)缺乏方向。比如在課程設(shè)置、培養(yǎng)模式等方面，由于缺乏堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)，可能會(huì)存在不合理之處。
（二）受多元因素影響 當(dāng)前高校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培育困境重重，不僅有教育體系的責(zé)任，更受到宏觀社會(huì)變遷的影響。從教育體系來(lái)看，傳統(tǒng)的教育模式可能更注重知識(shí)的傳授，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)重視不足。從社會(huì)變遷角度看，多元價(jià)值觀的沖擊使得大學(xué)生的價(jià)值觀更加多元化，在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面難以形成統(tǒng)一的、積極的導(dǎo)向。例如，在一些社會(huì)思潮影響下，部分大學(xué)生可能更注重個(gè)人利益的追求，而忽視了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)責(zé)任等領(lǐng)導(dǎo)力所應(yīng)包含的要素。
三、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中普遍存在的困難
（一）缺乏明確的培養(yǎng)目標(biāo)與策略 無(wú)論是企業(yè)還是高校，在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面都存在缺乏明確的目標(biāo)和策略的問(wèn)題。沒(méi)有明確的目標(biāo)，培養(yǎng)工作就缺乏方向；沒(méi)有合適的策略，培養(yǎng)過(guò)程就缺乏系統(tǒng)性和連貫性。例如，在培養(yǎng)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)今天學(xué)這個(gè)、明天學(xué)那個(gè)的情況，沒(méi)有一個(gè)循序漸進(jìn)、全面系統(tǒng)的培養(yǎng)方案。
（二）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的把握不準(zhǔn)確 在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，很多時(shí)候?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的把握不夠準(zhǔn)確。領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是管理能力，還包括理解人心、嚴(yán)格要求自己、懷有愛(ài)心、提升影響力、講話沉穩(wěn)、寬容大度、具備膽識(shí)和自信等多個(gè)方面。如果只注重其中某幾個(gè)方面，如只強(qiáng)調(diào)管理能力，就會(huì)導(dǎo)致培養(yǎng)出來(lái)的人不能稱之為真正具有領(lǐng)導(dǎo)力的人。例如，一個(gè)只會(huì)分配任務(wù)、解決問(wèn)題的管理者，卻不能讓下級(jí)對(duì)其產(chǎn)生信服力，不能以身作則，那他就難以成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
（三）領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人士的挑戰(zhàn) 在當(dāng)今社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人士是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是房間里最聰明的人，但現(xiàn)在情況發(fā)生了變化。領(lǐng)導(dǎo)者不需要是最聰明的人，但要能夠吸引最聰明的人來(lái)到自己的團(tuán)隊(duì)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者具備獨(dú)特的魅力和能力，而在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中如何培養(yǎng)這種吸引專業(yè)人士的能力是一個(gè)難點(diǎn)。例如，在一些科技企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)那些技術(shù)精湛的專業(yè)人才，既讓他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，又能遵循團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)，這需要在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中有針對(duì)性的措施。
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