一、職位型領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)
職位型領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)力的入門(mén)層次。在組織架構(gòu)中，當(dāng)一個(gè)人被賦予了領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)，就擁有了一定的獎(jiǎng)懲權(quán)。這是職位型領(lǐng)導(dǎo)力的核心基礎(chǔ)，例如在企業(yè)中，部門(mén)經(jīng)理有權(quán)對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，從而給予獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等，或者進(jìn)行懲罰，像警告、降職等。這種基于職位所帶來(lái)的權(quán)力使得下屬不得不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，這是一種外部的強(qiáng)制力。下屬的服從更多是因?yàn)榻M織規(guī)則的要求，而非內(nèi)心真正的認(rèn)同與感召。
二、職位型領(lǐng)導(dǎo)力的局限性
這種領(lǐng)導(dǎo)力存在明顯的局限性。由于下屬的追隨是基于外部強(qiáng)制而非內(nèi)心自愿，所以他們可能只是機(jī)械地執(zhí)行任務(wù)，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在工作中，一旦領(lǐng)導(dǎo)者的指令不夠清晰或者出現(xiàn)不合理之處，下屬可能會(huì)消極對(duì)待，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。比如，一個(gè)僅僅依靠職位權(quán)力指揮員工的領(lǐng)導(dǎo)，要求員工按照固定模式完成工作，員工可能會(huì)因?yàn)槿狈ψ灾靼l(fā)揮的空間而感到壓抑，工作效率和質(zhì)量難以達(dá)到*狀態(tài)。而且，這種領(lǐng)導(dǎo)力在面臨危機(jī)或者復(fù)雜情況時(shí)，往往顯得比較脆弱，因?yàn)橄聦倏赡懿粫?huì)積極主動(dòng)地為領(lǐng)導(dǎo)者出謀劃策，只是等待指令行事。
三、職位型領(lǐng)導(dǎo)力與其他層次領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別
與認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)力相比，職位型領(lǐng)導(dǎo)力缺乏對(duì)人際關(guān)系的深度把握。認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)力著眼于了解身邊的人并探尋相處之道，而職位型領(lǐng)導(dǎo)力更多關(guān)注的是職位賦予的權(quán)力運(yùn)用。例如，認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)花時(shí)間去了解員工的興趣愛(ài)好、職業(yè)規(guī)劃等，從而建立起更緊密的情感聯(lián)系；而職位型領(lǐng)導(dǎo)者可能只是簡(jiǎn)單地布置任務(wù)、檢查結(jié)果。
與生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力相比，職位型領(lǐng)導(dǎo)力不側(cè)重于任務(wù)的完成和業(yè)績(jī)的創(chuàng)造。生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者能夠營(yíng)造良好的工作環(huán)境并高效地完成任務(wù)，他們的影響力來(lái)自于對(duì)工作成果的推動(dòng)，而職位型領(lǐng)導(dǎo)者的影響力僅僅來(lái)自于職位頭銜。
與立人型領(lǐng)導(dǎo)力相比，職位型領(lǐng)導(dǎo)者的身份是命令者，而立人型領(lǐng)導(dǎo)者的身份是培養(yǎng)者。立人型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)利用自己的資源去培養(yǎng)下屬，幫助他們成長(zhǎng)，而職位型領(lǐng)導(dǎo)者更多是在指揮下屬完成工作任務(wù)。
與處于巔峰層次的領(lǐng)導(dǎo)力相比，職位型領(lǐng)導(dǎo)力更是相形見(jiàn)絀。巔峰層次的領(lǐng)導(dǎo)力是一種領(lǐng)袖特質(zhì)的體現(xiàn)，具有強(qiáng)大的感召力和影響力，而職位型領(lǐng)導(dǎo)力只是最基礎(chǔ)的入門(mén)層次。
四、職位型領(lǐng)導(dǎo)力在組織中的角色與意義
盡管職位型領(lǐng)導(dǎo)力存在局限性，但在組織中也有其不可替代的角色和意義。首先，它是組織架構(gòu)穩(wěn)定的基礎(chǔ)之一。在一個(gè)組織中，明確的層級(jí)關(guān)系和權(quán)力分配有助于維持正常的工作秩序。職位型領(lǐng)導(dǎo)力能夠確保指令的傳達(dá)和執(zhí)行，使組織的各項(xiàng)工作按照既定的計(jì)劃推進(jìn)。其次，對(duì)于新組建的團(tuán)隊(duì)或者新入職的員工來(lái)說(shuō)，職位型領(lǐng)導(dǎo)力可以提供一個(gè)明確的方向和規(guī)范。新員工往往需要明確的指令來(lái)了解自己的工作職責(zé)和要求，職位型領(lǐng)導(dǎo)者能夠給予他們這樣的指引。最后，職位型領(lǐng)導(dǎo)力也是領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)的起點(diǎn)。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是從這個(gè)初級(jí)層次開(kāi)始，逐步發(fā)展和提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平，向更高層次的領(lǐng)導(dǎo)力邁進(jìn)。
五、如何提升職位型領(lǐng)導(dǎo)力
要提升職位型領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者首先要明確自己的角色和職責(zé)。清楚了解自己的職位所賦予的權(quán)力范圍和工作任務(wù)，避免濫用權(quán)力或者職責(zé)不清的情況。其次，要注重自身的職業(yè)素養(yǎng)和形象。一個(gè)專(zhuān)業(yè)、公正、誠(chéng)信的領(lǐng)導(dǎo)者更容易贏得下屬的尊重，即使這種尊重最初可能只是基于職位。例如，領(lǐng)導(dǎo)者在處理工作事務(wù)時(shí)要保持公平公正，對(duì)待所有下屬一視同仁，不偏袒、不徇私。再者，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)有效的溝通。雖然職位型領(lǐng)導(dǎo)力更多依靠職位權(quán)力，但良好的溝通能夠讓指令傳達(dá)得更加清晰準(zhǔn)確，減少誤解和抵觸情緒。例如，在布置任務(wù)時(shí)，要詳細(xì)說(shuō)明任務(wù)的目標(biāo)、要求、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等關(guān)鍵信息，同時(shí)也要給下屬提問(wèn)和反饋的機(jī)會(huì)。
總之，職位型領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)力五大層次中的最初級(jí)層次，它既有自身的特點(diǎn)、局限性，又在組織中有一定的角色和意義。領(lǐng)導(dǎo)者要正確認(rèn)識(shí)這一層次的領(lǐng)導(dǎo)力，并通過(guò)不斷努力提升自己的能力，逐步向更高層次的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.handlers.cn/zixun_detail/156209.html