員工的業(yè)績應該由誰來去考核？主管還是HR？
第一，主管。
1、讓主管來去評價，很多時候是基于一個默認的假設，也就是主管一定是了解員工的工作情況，那主管，了解工作情況嗎？或者目前下屬的工作情況。所以在實踐過程當中，主管未必真正了解員工的工作情況，甚至在某些情況下還不如別的員工了解。
2、主管會出于這種偏袒下屬的心理，隨意打人情分，怎么辦？例如公司銷售部有一個崗位是銷售支持崗，銷售支持崗的主管是銷售總監(jiān)，支持就是為業(yè)務人員更好的服務，但人家只為領導服務，下面罵聲一片，領導覺得很滿意，所以光主管評分顯然不合適。所以除了縱向的一種測評，需要加入橫向的測評，因為縱向有的時候只能看到他的笑臉，看不到他的“腚”，跟猴子一樣。橫向的測評原則是什么？原則是你為誰服務，誰為你評價，所以銷售支持崗做的好與不好，被服務者和管理者需要共同評價，這和360評價還不一樣，360維度多，有的時候是互評，而且不一定是服務關系。
第二，HR。有的HR設計績效考核會把員工的態(tài)度、能力、出勤這些全部放在HR的考核范圍內，這不是自己挖坑嗎？對于HR能否給員工做考核，九個字兒，沒權利、沒精力、沒能力，因為HR在績效管理當中作用更多的是在設計、組織、協調和運營，而不是深陷到具體的指標的制定，長時間的只能讓績效管理脫離群眾，成為HR一個人的戰(zhàn)斗。
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