分享幾個薪酬設(shè)計的基本原則。
第一條基本原則，越稀缺的人，談判價值就越高，甚至可以按心情談薪酬。如果你是行業(yè)*的專家，是全國數(shù)一數(shù)二的人才，想要500萬就可以要500萬，想要1000萬就可以要1000萬。
第二條基本原則，人才市場競爭激烈的企業(yè)，一定是要從外部市場搶人的，所以在這樣一個背景之下，就應(yīng)該格外關(guān)注外部薪酬對標(biāo)多一些，你的競爭對手給人才多少錢，你也應(yīng)該給人才多少錢，這個時候的對標(biāo)才有意義。如果人才市場競爭不激烈，純粹的外部對標(biāo)是沒有價值的。
第三條基本原則，業(yè)績周期長一些的時候，在薪酬里面績效工資配置的周期也應(yīng)該長一些，如果一個季度出業(yè)績，那績效工資的周期就按照季度來發(fā)放，如果一年出業(yè)績，那績效周期就按照年度來發(fā)放。
第四條基本原則，不同的人才同業(yè)績結(jié)果掛鉤強(qiáng)的，它浮動薪酬比例應(yīng)該大一些，所以銷售類的工資固浮比的比例里面浮動比例非常大，越往高層走，跟業(yè)績結(jié)果掛鉤越緊密，所以它的浮動比例也應(yīng)該越大。
第五條基本原則，價值低的，工資可以低一些。這個價值既包括價格，也包括本人，這一類崗位，在企業(yè)里面能夠創(chuàng)造的價值，所以價值低的工資可以低一些，如果他不滿足，不滿意沒關(guān)系，我們可以再尋找更低價值的人。
第六個基本原則，可替代性強(qiáng)的人，薪酬策略可以采取跟隨性的策略。當(dāng)某一類崗位，某一個人，可替代性非常強(qiáng)的時候，其實不應(yīng)該給他那么高的薪酬，可以采取一些跟隨市場的薪酬策略即可。
第七條基本原則，靠資源吃飯的大于靠能力吃飯的，大于靠知識吃飯的，大于靠體力吃飯的，所以一線勞動者工資可能是*的。
第八條基本原則，工資越高的時候，浮動占比應(yīng)該越高，10萬塊錢的年薪和100萬的年薪，10萬塊年薪浮動工資可能只應(yīng)該占到10%，也就是1萬塊錢左右。如果是100萬，他的浮動年薪建議是不低于60萬，固定的40%即可。
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