課程描述INTRODUCTION
薪酬方案
培訓講師：李兆富
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：5天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬方案
【課程介紹】：
企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代的競爭，主要體現(xiàn)在人才的競爭上，戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略薪酬管理應運而生。
薪酬管理承擔著兩項非常重要的使命：對外，發(fā)揮吸引作用，讓優(yōu)秀的員工進入企業(yè)。對內，發(fā)揮激勵作用，讓員工留在企業(yè)并發(fā)揮其積極性與主動性。這既影響著企業(yè)短期收益，又影響著企業(yè)的長遠發(fā)展，關乎公司戰(zhàn)略的成敗。
但是，在企業(yè)的實踐中，薪酬管理的效果和效用卻經常拆強人意。領導不滿意，員工也不滿意，HR不知怎么做才好。排除“唯薪酬經驗論”，HR經常的做法就是：建立科學合理的薪酬管理體系。又進入了另外一個誤區(qū)，“唯薪酬技術論”又給HR的工作帶來了很多波折。
企業(yè)HR應該怎么辦？境界、溝通、技術與方法缺一不可。本課程集合了數(shù)百家優(yōu)秀企業(yè)成功的薪酬管理經驗，融會貫通企業(yè)管理其他領域或功能，以終為始，步步為營，從薪酬的成效開始，認識不同人群的思維，認識薪酬本身，發(fā)現(xiàn)薪酬支付依據(jù)的認識差距，并通過設計薪酬管理的五大方案去解決問題，保證了薪酬管理的落地和實效。
【課程價值】：
內容前沿：洞察薪酬本源，把握企業(yè)薪酬的發(fā)展趨勢
行動學習：*，行動學習，關注學員學到什么
實戰(zhàn)操作：老HR手把手教你有效的進行薪酬方案設計
注重實效：從理論上到實踐、從認知到行動，關注實戰(zhàn)落地
【課程對象】： HR各級管理者、直線經理、CEO
【課程時長】： 5天
【授課方法】：講授、案例剖析、行動學習等
【培訓收益】：
掌握薪酬體系設計的思路與操作程序；
了解影響薪酬成效的各種現(xiàn)實因素；
了解行為科學（員工評估）及對薪酬設計的影響；
了解能力素質（能力評估）及對薪酬設計的影響；
了解績效評估（員工績效）及對薪酬設計的影響；
了解、模擬崗位評估（價值評估）及對薪酬設計的影響；
掌握薪酬管理五大方案的應用場景及設計方法；
【課程綱要】：
第一章 薪酬成效：為何少有人認同？
1. 【開篇案例】從“車過山洞”到本課程的結構設計
2. 高層管理者--功利主義（穆勒）的先行者
3. 【教學案例】領導為什么不簽發(fā)薪酬管理方案？
4. HR工作者--原則主義的踐行者
5. 【教學案例】CEO與HR的思維區(qū)別
6. 公司員工--理性主義的堅持者
7. 【教學案例】“楊朱主義”的員工，HR該怎么辦
8. 行動研討：學員分組，選定相關領域內（營銷、采購等）的崗位作為本課程的研究對象。研討相關人員對該領域內崗位的薪酬管理期望。
第二章 薪酬簡史：我們從哪里出發(fā)
1. 薪酬管理目標
a) 效率
b) 公平
c) 合法
2. 【教學案例】群體黑洞在企業(yè)？
3. 按勞分配，多勞多得
a) 按勞分配的兩種模式
b) 按勞分配的兩個要點：薪酬率與工作定額
c) 按勞分配容易導致的問題
4. 【教學案例】計件工資是否是工人的最好工資方案？
5. 按績分配，倡導公平
a) 按績分配的應用模式
b) 為何要倡導公平？
c) 按績分配容易導致的問題
6. 【教學案例】“你有強制分布，我有輪流坐莊”，按績分配還能繼續(xù)進行下去么？
7. 按值分配，關注人性
a) 按值分配的“值”是什么
b) 按值分配的三種主要模式：收益、利潤和風險
c) 為何要關注人性？
8. 【教學案例】“不要用金錢來侮辱我”，碰到這樣的員工，HR該怎么辦？
9. 按資分配，共擔風險
a) 按資分配的前提：分配產權
b) 如何分配產權？
c) 分配產權的優(yōu)點
10. 【教學案例】分配股份后是否就一勞永逸了？
11. 行動研討：組內討論，我們的薪酬管理目標是什么？我們目前的薪酬管理處于什么階段？領域內相關人員是如何認為的？
第三章 付薪依據(jù)：為何付薪的共識？
1. 人性
a) 行為科學的三個階段
b) 服務利潤鏈
i. 內部服務質量與員工行為
ii. 員工行為與外部服務質量
iii. 外部服務質量與企業(yè)經濟績效
iv. 企業(yè)經濟績效與內部服務質量
c) 工作滿意與內容激勵
i. 工作滿意度
ii. 五層次需求理論
iii. 雙因素理論
iv. 經典量表
d) 組織承諾與過程激勵
i. 員工忠誠度（組織承諾）
ii. 期望理論
iii. 公平理論
iv. 經典量表
e) 員工敬業(yè)與動因激勵
i. 員工敬業(yè)度
ii. 目標設置理論
iii. 認知評價理論
iv. 經典量表
f) 員工關懷計劃
i. 獲取
ii. 付出
2. 【教學案例】1、員工離職率高，誰之過？2、遲到的風波
3. 崗位
a) 工作分析
i. 什么是工作分析
ii. 為何要做工作分析
iii. 怎么做工作分析
iv. 工作分析的成果與應用
b) 崗位評估
i. 什么是崗位評估
ii. 為何做崗位評估
iii. 怎么做崗位評估
iv. 崗位評估（內部一致性）的成果與應用
c) 分類分級
i. 橫向分類
ii. 縱向分級
iii. 崗位圖譜
iv. 類級應用
4. 【教學案例】物格而后知至，從“松鼠問題”看分類與下定義
5. 能力
a) 能力模型
i. BEI訪談
ii. 建構能力模型
iii. 開發(fā)測評問卷
b) 能力評估
i. 能力評估的方式
ii. 人崗匹配呈現(xiàn)
c) 能力應用
i. 薪酬依據(jù)的輔線
ii. 薪酬依據(jù)的主線
6. 【教學案例】科學算命：HR問題是解應用題還是證明題？
7. 績效
a) 績效小史
i. 組織績效與員工績效
ii. 計劃管理與績效管理
b) 組織績效
i. 經濟增加值
ii. 平衡記分卡
iii. 績效棱鏡
c) 員工績效
i. 圖尺度
ii. KPI
iii. OKR
iv. PBC
d) 績效方法論
i. 績效計劃
ii. 績效輔導
iii. 績效評估
iv. 績效反饋
e) 績效結果應用
i. 調薪
ii. 發(fā)薪
f) 目標管理
i. 目標設定
ii. 目標追蹤
8. 【教學案例】績效工具漫天飛，HR究竟應該選用哪一個？
9. 經營成果與績效
a) 成果是不是績效？
b) 工作成果與組織經濟績效？
12. 行動研討：組內研討，重點明晰--1、領域內崗位的工作特點； 2、領域內員工的思維特點。分析薪酬管理現(xiàn)狀的差距。
第四章 薪酬方案：我們如何設計與執(zhí)行？
1. 薪酬總額方案
a) 斯坎隆計劃
b) 拉克計劃
c) 工資增長計劃
2. 【教學案例】巧婦難為無米之炊，如何騰挪？
3. 薪酬水平方案
a) 薪酬調查與薪酬策略--外部為競爭力
b) 回歸薪酬曲線
c) 薪點制薪酬與序列制薪酬
d) 窄帶薪酬與寬帶薪酬
e) 薪酬水平方案設計
f) 拓展薪酬帶
g) 薪酬水平方案驗證
4. 【教學案例】此寬帶非彼寬帶
5. 薪酬發(fā)放方案
a) 團隊激勵：大包與小包
b) 個體激勵：計件與計時
c) 固浮比：薪酬模塊與薪酬水平
d) 特殊群體的薪酬與發(fā)放方案的結合
6. 【教學案例】突破薪酬包，HR該怎么辦？
7. 薪酬調整方案
a) 為何要進行調整
b) 員工個體的薪酬調整
c) 組織整體的薪酬調整
8. 【教學案例】如何與上級公司的薪酬總額控制相匹配？
9. 股權設計方案
a) 九定股權激勵
b) 股權激勵與薪酬水平
10. 【教學案例】是資本增值權，不是收益分配權
11. 行動研討：要解決前述薪酬管理的差距，我們應該如何設計與調整現(xiàn)有的薪酬方案？我們的行動計劃是什么？
第五章 方案反思：匯報與反思
1. 匯報各組的學習成果--個性化薪酬方案
2. 對其他組的成果提出問題、觀點和看法，并提供建議解決方案
3. 反思兩天學習過程，總結自身的收獲
薪酬方案
轉載：http://www.handlers.cn/gkk_detail/34966.html
