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企業(yè)高管的人才經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)

【課程收益】
據(jù)調(diào)研，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命僅3.7年，中小企業(yè)平均壽命更是只有2.5年；而在美國(guó)與日本，中小企業(yè)的平均壽命分別為8.2年、12.5年。
為何中小企業(yè)的壽命如此短暫？除了市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)等顯性因素的影響，隱藏在冰山下的人才經(jīng)營(yíng)策略，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
如果你的公司處于創(chuàng)業(yè)期，人數(shù)還不多，那么你需要提前為未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)計(jì)人才策略，將未來(lái)可能出現(xiàn)的危機(jī)解決于萌芽階段。
如果你的公司已擺脫創(chuàng)業(yè)的恐慌，處于快速上升期，希望人力資本支持財(cái)務(wù)資本的增值，人才經(jīng)營(yíng)就要成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。
【目標(biāo)學(xué)員】
中小企業(yè)董事長(zhǎng)、總裁、高管
【學(xué)習(xí)方式】 采用案例討論、模擬演練、小組討論等互動(dòng)式教學(xué)
【學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)】 2天（12小時(shí)）

【課程大綱】
一、導(dǎo)入
案例：董事長(zhǎng)的困惑-為何創(chuàng)業(yè)多年，副總們跟不上我的步伐？
1.國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才管理困局
2.從80后到95后，人才對(duì)企業(yè)訴求的轉(zhuǎn)變
3.認(rèn)知升級(jí)，移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的人才經(jīng)營(yíng)密碼
討論：談?wù)勀忝媾R的困惑

二、從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才規(guī)劃
案例：新業(yè)務(wù)上線，為何無(wú)人可派？
1.從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略解碼
2.基于戰(zhàn)略的人力規(guī)劃怎么做？
3.人力規(guī)劃中的重要核心點(diǎn)
練習(xí)： 從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中，解碼企業(yè)人才戰(zhàn)略

三、打造合格的干部隊(duì)伍
案例：我們的干部怎么了？-國(guó)內(nèi)某快遞柜制造企業(yè)案例
1.干部管理系統(tǒng)框架圖
2.干部的選用育留
干部的成長(zhǎng)階梯
高層、中層、基層干部的責(zé)任與要求
干部培養(yǎng)的7-2-1原則
能上能下：打造有活力的干部隊(duì)伍
發(fā)展干部后備梯隊(duì)
干部述職與述能
干部的考核與激勵(lì)
案例：成立5年，布局20家分公司，他們憑啥勝出？-國(guó)內(nèi)某知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理公司案例
3.用文化統(tǒng)一干部?jī)r(jià)值觀
企業(yè)文化價(jià)值觀來(lái)自哪里？
老板的文化or集體的文化
塑造統(tǒng)一的價(jià)值觀
練習(xí)： “停止-繼續(xù)-開(kāi)始”練習(xí)，制定干部管理路線圖

四、打造專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍
案例：為什么我的隊(duì)伍失去了活力？
1.專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道的價(jià)值
三力模型推動(dòng)員工發(fā)展
任職資格對(duì)員工發(fā)展與保留的作用
能力素質(zhì)冰山模型
2.構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)
向經(jīng)典游戲?qū)W習(xí)通道設(shè)計(jì)
人才發(fā)展通道：徒-工-匠-師-家
干部關(guān)注結(jié)果，員工關(guān)注行為
3.持續(xù)強(qiáng)化人才隊(duì)伍
師帶徒的制度
即時(shí)透明的分享制度
隨時(shí)隨地的溝通輔導(dǎo)
練習(xí)： “停止-繼續(xù)-開(kāi)始”練習(xí)，制定員工發(fā)展路線圖

五、從人才管理到人才經(jīng)營(yíng)
案例：小公司也可以逆襲-奈飛公司的人才經(jīng)營(yíng)案例
1.人才管理的誤區(qū)：從約束人到發(fā)揮人的天性
2.從人力資本到知識(shí)資本的增值
3.從知識(shí)資本到財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)
練習(xí)：制定本公司的人才經(jīng)營(yíng)策略

企業(yè)高管的人才經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)